Genel kurala göre istifa eden (İş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun biçimde süreli fesih yoluyla fesheden) işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir. Bir başka deyişle hiçbir gerekçe belirtmeden istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Hatta İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, yöneticiye işten ayrılacağına dair herhangi yazılı bir bildiride bulunmayan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu nedenle işten ayırılma sürecinde haklı bir sebep belirtemeyecek durumda iseniz, işvereninize işte ayrılacağınızı yazılı olarak bildirmek durumundasınız. Aksi takdirde kıdem tazminatı alamadığınız gibi, ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirsiniz.

Ancak bazı hallerde (1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi gereği, haklı gerekçelerle) iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde yani işçinin istifa etmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı alabilir.
İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLECEĞİ HALLER

Bu başlık altında belirtilecek olan tüm hallerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kıdeminin en az 1 yıl olması koşulu aranmaktadır.

Erkek işçi askerlik görevi nedeniyle işten çıkması halinde kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir.
Emeklilik hakkının elde edilmesi sebebiyle işten çıkan işçi kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir.
Kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik halini gerekçe olarak ileri sürerek işten çıkması halinde kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı sebepleri gerekçe olarak ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği yani istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlara örnek olarak; işçinin ücret ve diğer işçilik haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçinin SGK ödemelerinin gerçek miktar üzerinden yatırılmaması, işçinin haberi olmadan SGK’dan giriş-çıkışının yapılması, işçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçinin resmi tatil günlerinde çalıştırılması ve kıdem tazminatı ödememek için işveren tarafından istifaya zorlanması sayılabilir. Bu haller sınırlı sayıda olmayıp feshin haklı sebebe dayanması yeterlidir. İşçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığına hâkim somut durumu göz önünde bulundurarak karar verecektir.

İSTİFA ETMİŞ OLMASINA RAĞMEN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANAN İŞÇİ DOĞRUDAN DAVA AÇABİLİR Mİ?

Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı davası olup buna yönelik bir talepte bulunurken işçilik alacaklarına yönelik dava açmak gerekmektedir. Ancak işçi ve işveren arasındaki işçilik alacağı ve tazminatlara ilişkin ihtilafları dava açmaya gerek kalmadan çözmek amacıyla arabulucuya başvuru şartı getirilmiştir. Bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanan işçi doğrudan dava açamaz. Dava açmanın öncesinde arabulucuya başvurması ve anlaşamama halinde dava açması gerekmektedir.

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA YÖNELİK İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASINI HANGİ MAHKEMEDE AÇMALIDIR?

Türkiye’de iş hukuku davaları bu alanda ihtisaslaşmış iş mahkemelerince görülür. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı yahut ödenmeyen ücretlerin tespit edileceği ve ödenmesinin talep edileceği görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir.

İstifa eden işçinin kıdem ve diğer alacakları için açacağı davada yetkili mahkeme, davalının yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla işveren varsa bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilir.

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI HANGİ SÜRELER İÇİNDE İSTEMELİDİR?
Hukukumuzda kıdem tazminatı ve işçilik alacakları bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Kıdem tazminatı hakkı iş akdinin sonlandırıldığı tarihte doğmaktadır. Bu kapsamda istifa eden ve kıdem tazminatına hak kazanan işçi istifa ettiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde hak kazandığı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir.