İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İHBAR SÜRESİNDE İŞTEN ÇIKARILMASI
Haklı bir nedeni yokken işten ayrılmak isteyen işçinin, ihbar sürelerine uyması gerekir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemek istemeyen işçi, belirli bir süre daha işyerinde çalışmak zorunadır. Peki ama işçi ihbar süresini kullanırken, işveren onu çıkarmak isterse ne olur? İhbar süresinde çıkarılan işçinin hakları nelerdir?
İHBAR SÜRESİ KULLANAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI
İhbar süresinin, teknik olarak normal çalışmalardan farkı yoktur. Yani işçi halen işverenin işçisidir ve İş Kanunu hükümleri uygulanmaya devam edilir. Dolayısıyla, işçi ihbar süresini kullanırken onu işten çıkaran işçi, bu kez kendisi bir fesih yaptığı için ihbar süresine uymakla yükümlü hale gelir.
Şu Yargıtay kararı buna örnektir:
“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, İhbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dahil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.
Somut olayda davalı işveren davacı işçi tarafından kullanılması gereken ihbar önelinin bitimini beklemeden davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamını ödemesi gerekir. Böyle olunca, bilirkişi raporunda önele ait ücretin tamamına göre hesaplama yapılmış olan birinci seçenek değerlendirmeye alınarak sonucuna göre ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde kullandırılmayan önel süresine ilişkin ücretin kabulü hatalıdır.” (9 Hukuk, 2004/33705 E.)
SONUÇ OLARAK
İşçi 8 haftalık ihbar süresine tabidir.İşverene ihbar bildiriminde bulunmuş ve 8 haftalık ihbar süresini çalışmaya başlamıştır.5inci hafta geldiğinde, işveren işçisini işten çıkarmıştır.Daha önce istifa eden ve ihbar süresi yükümlülüğü olan işçiydi.İşverenin bu hareketi her şeyi değiştirmiştir.Artık ortada yeni bir fesih vardır ve işverenin haklı fesih nedeni yoksa, işçiye sıfırdan 8 haftalık ihbar süresi kullandırması gerekir.Kullandırmazsa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.Hatta işçi ilk başta istifa ettiği için kıdem tazminatını yitirmişti.Ama artık fesih yapan işverendir ve haklı fesih nedeni yoksa, işçiye bir de kıdem tazminatı ödemesi gerekir.Ayrıca işçi, şartları varsa işe iade davası açma hakkına bile sahip oldu.Gördüğünüz gibi, istifa edip ihbar süresi kullanan işçiye işveren hiç dokunmasaydı, işçi ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı almadan ayrılıp gidecekti.
İşveren, ihbar süresinin tamamını bekleyemeyince ne oldu? Eğer haklı fesih nedeni yoksa, işçi bu işten oldukça kârlı çıktı ve hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı almaya hak kazandı; üstelik bir de işe iade şartlarını taşıyorsa, işe iade başvurusu yapma hakkını da elde etti.
